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    彩票平台套利数据漏洞:为什么说潍柴的“人才战略”更胜一筹?丨姚蔚七日谈

    来源:方得网 作者:姚蔚 时间:2019-05-19 17:22:11 共:4154字  阅读量:

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    方得网 姚蔚

    导读

    潍柴在用人方面的独到之处,打造了潍柴“更胜一筹”的人才战略。人才的竞争力,让潍柴在整个行业,经营质量、利润率等方面都遥遥领先。

    2019年4月28日,潍柴动力发布公告,2019年第一季度,潍柴动力营业收入452.12亿元,同比增长15.30%;归属于上市公司股东的净利润25.9亿元,同比增长34.99%;基本每股收益0.33元,加权平均净资产收益率6.37%。

    潍柴动力作为制造业企业,能有这样的业绩,可谓股市中的明星。2018年,在大批上市公司亏损的背景下,潍柴表现亮眼:2018年,潍柴动力营业收入1592.55亿元,同比增长5.07%;归属于母公司股东净利润86.57亿元,同比大涨27.16%。

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    为什么潍柴,在利润率并不高的制造业,能有如此好的业绩?

    潍柴的核心竞争力离不开“人”。潍柴掌门人谭旭光在用人方面,棋高一招,是潍柴从亏损泥潭中走出,一举成为柴油机行业翘楚和股市明星的重要原因之一。

    潍柴的人才战略到底是什么呢?为什么说更胜一筹呢?

    请看来自方得网的报道。

    战略上重视

    掌门人对人才重视,企业战略对人才重视,才有可能培育强大的竞争力。

    谭旭光曾经说过:“人才工作是第一工程”。也正是有了这个思想,潍柴在人才引进、人才培养上才能投入巨大资源,才能打造出一支优秀的人才队伍。

    正像2019年1月9日潍坊市委下发的《向潍柴集团和谭旭光同志学习》文件中所说的那样:“潍柴集团和谭旭光同志视人才为最宝贵的财富,聚四海之气、借八方之力全球引才,积极构筑全球人才聚集高地。”

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    谭旭光从1998年执掌潍柴开始,就非常重视人才的选拔和培养,2004年年初,潍柴明确把人才强企作为公司的一项战略。从2010年开始,潍柴的发展战略更是把人才工作放在第一位。

    在潍柴的质量管理模式中,对人才管理是这样阐述的:核心竞争力的核心是人。人的价值,怎么强调都不为过。潍柴能够从严重亏损走到如今销售额超过1500亿元,靠的就是“人才”。

    谭旭光这样说过:“潍柴的快速发展主要靠的是什么?主要靠的是技术的投入、资源的整合。但要再提升,单纯地靠增加投入、扩大规模已经远远不够了,而是要靠核心竞争力。核心竞争力不会自发形成,须靠各类人才去培育、打造和提升。从这个角度来讲,可以说,核心竞争力的核心就是人才。”“潍柴加快产品技术的升级换代,跟上世界同行科技进步的步伐,实现超常规、高速度、跨越式发展的第二步战略目标,必须有包括高级技术人才、高级管理人才、高级营销人才和高级技工人才等在内的人才队伍。人才已经成为支撑企业第二步战略发展目标实现的重中之重。”

    正是因为潍柴更胜一筹的“人才战略”,才让今天的潍柴站到了商用车行业的巅峰。

    潍柴人才战略的两极:选人和培养人

    潍柴的人才战略有两极:选人和培养人。

    选人这一极,潍柴的指导思想是:“面向全球招纳人才,让各类人才为我所用。德才兼备,以德为先,是潍柴选人、育人、用人的标准。”

    培养人这一极,潍柴的指导思想是:“坚持为各类人才搭建学习、成长、干事业的平台,营造公平、公正的人才环境。充分发挥员工智慧,在实现企业价值过程中成就个人价值。”

    潍柴的选人和培养人,可谓独树一帜。比如,潍柴的一线员工都是从潍柴大学的优秀毕业生中选拔,不会直接从社会招聘;再比如,员工的生产线,很多工位都是用员工的名字命名。仅仅从这两点就可以看到,潍柴的人才战略“更胜一筹”:第一条,代表了潍柴选人培养的高标准和高投入;第二条,代表了潍柴对人才的重视和尊重。

    方得网接下来就从发现人才和培养人才这两个方面,进一步阐述潍柴的人才战略。

    选才

    在潍柴集团旁边,赫然有一所大学——潍柴大学。这个大学的优秀毕业生,是潍柴一线员工的重要来源。

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    用企业命名的大学,这在制造业并不多见。

    潍柴大学,由潍柴出资兴办,带有公益性质,学费非常便宜。大部分专业的第一年学费为2000元,后来两年,每年仅1100元。

    近些年来,潍柴大学不但为社会培养了大量的职业人才,也成为潍柴高水平员工队伍的重要来源。也成为潍柴技能人才队伍的重要来源

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    方得网进一步了解到,潍柴大学的前身是潍柴职业学院,再往前就是潍柴高级技工学校。1989年,潍柴职业学院率先引进德国“双元制”职业教育模式,开创了山东职业教育先河。之后经过十几年消化、吸收,“潍柴双元制”已成为中国职业教育的成功范例和特色品牌。

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    潍柴大学,拥有多个省市级名牌专业,其中机械加工专业被德国罗尔手工业行会认定为工长技师培养资质。2017年,潍柴大学在数控车、数控铣、车工、电气安装与调试、机电一体化、焊接技术、工业机械装调7个工种的技能大赛中共获得2个全国一等奖,2个全国二等奖,2个全国三等奖,11个山东省二三等奖、优秀奖,以及8个潍坊市一二三等奖。2018年,获得第45届世界技能大赛全国机械行业数控铣选拔赛二等奖,第二届全国智能制造应用技术技能大赛职工组二等奖,山东省第六届职工职业技能竞赛钳工一等奖。

    在这样一个优秀的学校中,经过2年多系统科学严格的培养,再经过选拔进入潍柴工作,这些潍柴员工的起点能不高吗?

    方得网了解到,潍柴生产线的一线员工,都是从潍柴大学中选拔出来的。并不是每个潍柴大学的毕业生都能进入潍柴;同时,潍柴也不会直接采取在社会上“招工”的方式,招收一线员工。

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    潍柴不但技工的起点很高,同样的,选拔大学生也很严格。

    在近日潍柴发布的春季校园招聘广告上可以看到,应届大学生想要进入潍柴工作,需要通过如下环节:

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    不符合门槛要求的但又希望进入潍柴工作的大学生,就通过报考潍柴大学,在潍柴大学就读培养后,通过选拨再进入潍柴。

    除了潍柴大学和校园招聘外,潍柴还开拓了各种渠道,吸引各领域的优秀人才。伴随着潍柴不断的国际化,其对人才的“吸收”也从国内发展到了国外。

    “广开渠道,突出引进,千方百计聚集人才。”这成为潍柴人才引进的方略。并且,在“十二五”期间,潍柴还实施了“千、百、十”的人才引进计划。

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    有句话叫做,不能输在起跑线上。潍柴的人才战略,正所谓起跑就领跑。

    培养人才

    在人才战略上,潍柴坚持“全球引才、搭建平台、激励创新、重视培养”,持续创新人才工作机制,以国际化的视野,着力打造独具潍柴特色的人才发展与科技创新模式。

    员工进入潍柴后,会有各种培训机制和机会,同时,潍柴也鼓励员工自我提升。

    潍柴实行的是全员培训。潍柴建立了覆盖全员的长效培训机制,不仅培训领导干部,也对所有管理、技术、营销、生产人员进行培训,尤其是高技能人才。潍柴对于员工的培训,不但是全覆盖的,还是多层次的,贯穿员工整个职业生涯。比如,潍柴大学,只是员工培训的第一层级;除此之外,在线学习平台、校企合作平台、内部培训等资源也非常丰富。

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    俗话说,师傅领进门,修行靠个人。在潍柴,这句话却不是这么说的。潍柴推行的是导师带徒。潍柴为每一名青年人才配备了专职导师,让他们“上马有人扶、骑马有人教、跌马有人护”。潍柴不但重视培训,也鼓励员工自我成长。潍柴为员工设计了职业生涯的上升通道,每位员工都有多种渠道的晋升途径,每个岗位做的好,都有可能成为大国工匠。

    上面这些听起来也许比较枯燥。这里举两个具体的例子。

    比如,在潍柴加工二车间缸盖线上,有一台“跨工序智能机器人协同系统”的白色机器人。这台机器人可以大大增加发动机连体缸盖日产量,降低缸盖责任返工率,同时极大地减轻操作者的劳动强度。

    不过,在2018年4月前,这个缸盖生产线的机器人管理存在这样的问题:加工中心单台运输时间2分30秒,占到总作业时间的10%——存在搬运浪费;同时运输过程中存在磕碰伤导致责任返工率高。

    面对这样的问题,王树军带领项目组经过20多次技术攻关,终于完成了“跨工序智能机器人协同系统”,实现了生产质量和效率的重大突破。就是这个通过创新给潍柴带来巨大效益的王树军,是从潍柴动力一号工厂机修钳工岗位上一路走来的。2019年1月18日,王树军当选2018年“大国工匠年度人物”;2019年4月23日,荣获全国五一劳动奖章。

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    实际上,王树军不但自己成为“大国工匠”,还在潍柴的培训体系中发挥着重要作用:他每年授课达240课时,培养的学员个个成为装备管理的骨干。他的徒弟中,有7人获得技师资格证书,5人获高级技师资格证书。

    再比如,潍柴生产线上,有些工位是以员工名字来命名的,这些用员工名字命名的工位,代表了这个员工在这个岗位的改进方面取得了卓越的成效。即使被命名的工人离开这个岗位,只要成果仍然在被使用,那么,这个岗位上就会一直悬挂着这个以工人名字命名的岗位名称。笔者在参观潍柴生产线时,就看到了大量以员工名字命名的工位。

    留住人才

    方得网在走访调查中发现,在潍柴,任何一个岗位的门槛都很高,任何一个岗位的晋升机会也都很多。

    正是因为潍柴对每个员工有着良好的职业规划和较大的上升空间,以及高于社会平均水平的薪酬福利,因此潍柴的离职率非常低。笔者十几年前跟潍柴打交道的员工,无论是高层、中层还是基层员工,只有换岗位的,而基本没有离职的。如果看下潍柴动力的上市公司历年高管名单也会发现,潍柴高管的离职率非常之低。

    俗话说,“千里马常有,而伯乐不常有”,称潍柴为千里马也许并不为过。

    结束语

    本文所写潍柴的选人和培养人,不过是潍柴整个人才战略中的九牛一毛。要想做到像潍柴一样的高收入、高效益,首先就要先学习潍柴如何打造“人”这个核心竞争力。

    笔者对潍柴的人才战略理解也有限,每个企业特点不同,对人才的选拔和培养策略和方法也就有所不同。本文权当是抛砖引玉。

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